Форум по теме охота,рыбалка,спорт,кладоискательство,антиквариат,оружие,армия,политика,кино,наука,музыка,танцы,рукоделие,компьютеры,общение
http://uvlecheniehobby.ru-лучший сайт по хобби,охота,рыбалка,спорт,армия,оружие,антиквариат,кладопоиск,нумизматика,общение,встречи,политика,новости,купля-продажа,наука,образование,культура,компьютеры,электроника и многое другое.
   
    
 
    курсы эротического массажа >
html clock code часы html на сайт

www.uvlecheniehobby.ru$5387$5387Сколько стоит ваш?

.

Управление конфликтами

Форум для разговоров на любые темы не попавшие в разделы.

Модератор: Золотунчик

Управление конфликтами

Сообщение admin » 25 мар 2017, 17:13

Управление конфликтами
В каждом коллективе рано или поздно возникают конфликты. Они способны разбить семью, разрушить бизнес, подорвать работоспособность целого отдела. Именно поэтому особенно важно, как утверждают психологи, научиться правильно управлять конфликтами. Для начала нужно определить 6 основных этапов, которые нужно пройти тому, кто хочет адекватного разрешения спора.

Для начала нужно выяснить, почему именно возник конфликт. Не всегда скептическая шутка является причиной антипатии. Как правило, конфликтная ситуация в коллективе нарастает постепенно. И, наоборот, с мало знакомыми людьми она появляется быстро. Выявление второстепенных причин. Тут имеется в виду та ситуация, которая дает повод для открытой атаки. Поиск возможных вариантов решения конфликта. В этом случае важно, чтобы обе стороны хотели примирения. Выбор лучшего компромиссного варианта, который бы устраивал обоих участников конфликта. Ликвидация причины конфликта и, как следствие, решение самой ссоры. Оценка ситуации, ее причин, поведения участников. Это важно осознать для того, чтобы предупредить следующие кризисы в отношениях.

Все разновидности конфликтов, методы и принципы их решения изучаются отдельной отраслью психологии, конфликтологией. Специалисты в этой области выделяют отдельные методы управления конфликтами. В зависимости от сферы их использования выделяют несколько основных групп.

Внутриличностные. Направлены на конкретное лицо. Они предусматривают изменение поведения человека по отношению к другим, умение выражать свое мнение таким образом, чтобы не вызвать обратной негативной реакции (сопротивления) со стороны собеседника. Это, так называемый, метод "я — высказывание". Особенно полезными и действенными станут такие варианты разрешения споров, когда человек находится в подавленном состоянии или чрезмерно раздражительный.

Межличностные. Предполагается выбор наиболее уместной формы воздействия на начальных этапах конфликта, или же его развертывание для выявления индивидуальных причин спора или для коррекции стиля поведения участников.

Структурные. Должны повлиять на участников организационных (коллективных) конфликтов. Последние же, как правило, возникают из-за нарушения прав и условий труда, несправедливости оплаты труда, неодинакового распределения обязанностей и тому подобные, к таким может даже относиться межличностная антипатия при общении или просто собеседника. К структурным шагам для решения конфликта можно отнести следующие методы.

Объяснение требований — каждый работник должен понимать свои функции, права. Реализуется такой метод управления конфликтами благодаря должностным инструкциям, законодательным актам, внутренним уставам предприятия (организации), где четко указано кто, что и когда должен выполнять.
Использование механизмов координации — например, приглашение в виде "третейского судьи" высокопоставленного руководителя или человека, который пользуется всеобщим авторитетом в коллективе. Выработка общих целей — заставляет каждого участника конфликта принимать участие в его решении, помогает выяснить все недовольства и найти пути их решения. Создание систем поощрения — метод должен использоваться не для временного задабривания, а для справедливого вознаграждения работников за их вклад.

Отдельно стоит сказать о стиле конфликтного поведения. В классическом варианте их выделяют 5.
Мирное сосуществование. Имеет место в тех ситуациях, когда причины конфликта — исключительно субъективные (например, несоответствие ценностным ориентирам, не совпадение в политической ориентации, манерах общения и т.п.). Мирное сосуществование возможно лишь до появления конкретной объективной причины, дальше начинается открытый конфликт.

Компромиссная договоренность. Добровольно согласиться на совместное решение спора могут обе стороны в случае, если оба находятся примерно в одинаковой ситуации и зависят друг от друга.
Приспособление. Стороны понимают, что конфликт не уместен, а потому просто расходятся и самостоятельно прекращают вражду. В таком случае нет победителей или побежденных.
Силовое решение. Одна из сторон при этом должна в чем-то быть сильнее: или физически, или в материальном плане, статусе, должности т.д.
Добровольная ликвидация причин конфликта. Имеет место в случаях, когда обе стороны отличаются взвешенностью и рассудительностью, могут вместе разобраться о причинах спора и самостоятельно решить спор умным общим решением.
Управление конфликтами имеет четкую направленность и сосредотачивается на выполнении трех основных задач. Влияние на участников спора (на каждого индивидуально), коррекцию их поведения. Устранение первопричины конфликта, или хотя бы второстепенных причин. Поддержку того уровня конфликта, который уже есть, а в идеале полное разрешение спора.
За ВДВ...
Аватара пользователя
admin
Администратор
 
Зарегистрирован: 19 сен 2013, 19:36

Вернуться в Свободное общение.

Кто сейчас на конференции

Сейчас этот форум просматривают: Yandex [Bot] и гости: 1

Наверх .